Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que 90% das empresas no Brasil possuem perfil familiar. Com isso, elas chegam a representar cerca de 65% do PIB e são responsáveis por empregar 75% dos trabalhadores no país. Neste cenário, para se manterem competitivas ao longo do tempo, um plano de sucessão se revela importante.

No entanto, conforme Pesquisa Global da PwC sobre empresas familiares referente ao ano de 2018, 44% das empresas desse tipo não têm um plano de sucessão e 72,4% não apresentam uma sucessão definida para cargos-chave como os ligados à diretoria, presidência, gerência e gestão.

Os dados mostram que a sucessão é um tema ainda pouco discutido e nem sempre encarado com a profundidade que merece. Nesse cenário, estruturar um plano de sucessão nada mais é do que definir e executar uma estratégia que garanta a melhor maneira de transmitir o patrimônio de uma empresa familiar para os seus sucessores e definir quem vai ocupar os postos de decisão a cada ciclo geracional.

É natural que a primeira geração da empresa não saiba como abordar a sucessão, pois nunca passou pela situação e, assim, esse desafio acaba sendo introduzido pelas novas gerações, que enxergam mais facilmente a necessidade de conduzir esse processo de modo planejado e estruturado.

Entre os fatores a serem levados em conta na hora de montar um plano de sucessão, estão as especificidades do negócio, a estrutura familiar, empresarial e o tipo de patrimônio. Idealmente, o processo de sucessão deve ser iniciado com a maior antecedência possível e, preferencialmente, com a presença do fundador da empresa além da participação e concordância de todos os envolvidos.